Suena a título de película pero no es más que una pequeña reflexión personal. A lo largo de mi corta vida laboral, me he encontrado con personas carismáticas que ejercían de líder y que, aunque de agradable trato, no profundizaba más allá. Otros en cambio, ejerce de directivo vocacional que ha llegado al lugar que está, no sólo por méritos propios (un pequeño empujón siempre viene bien).  Es por ello que busco líder.

A la hora de aprender conocimientos, durante el desarrollo de aptitudes en los comienzos de un trabajo, el tener un apoyo, ya no sólo funcional sino un guía motivador, con objetivos claros y que ejerza un poco de coaching podría ayudarnos a porque no, ser unos buenos líderes. Son en estos primeros años donde más miedos nos atañe, ya que pensamos que vamos a ser responsables un daño irreversible cada vez que nos asignan alguna lobar. Pensamos que la palabra responsabilidad no puede ir ligado a un recién graduado, e infravaloramos nuestras capacidades.

El tener un referente, es un gran apoyo tanto laboral como personal. Durante los primeros años es donde se van adquiriendo aptitudes y “vicios”. Es por ello que dependiendo de la experiencia podremos desarrollarnos laboralmente en mayor o menor medida, pudiendo aprender de los errores y mejorando todas nuestras virtudes.

Por otro lado, no debemos obcecarnos en la búsqueda de una  figura intelectual, motivacional y carismática que tengamos que dar gracias por trabajar con él. Bajo un punto de vista terrenal, cada líder tiene una virtudes que debemos saber hacerlas propias pero también debemos ser conscientes que su labor no es fácil, sucumbe a errores y no todos estamos dispuestos a aceptar críticas constructivas u orientación profesional. Seremos nosotros quienes estamos interesados en conseguir esas capacidades y él también en que las consigamos para aplicarlas al trabajo. Ganamos todos…

El titular del día de un periódico de tirada nacional: “El ministro ve “difícil” el acuerdo del pacto laboral”…

Ya no es hora de ver como ha sucedido y quiénes son los culpables,  sino poner remedio a lo sucedido, pero echando un poco la vista atrás podíamos plantearnos muchas cuestiones.

Durante mucho tiempo, hemos instigado la política de lo “estable” dentro de las empresas.  ¿Si todo funciona, para que cambiar? Pues bien, ahora nos damos cuenta de que debíamos haber cambiado. Nuestra filosofía de vida busca la estabilidad, el mantenernos en lo que estamos aunque nos sintamos obligados o no nos guste realmente lo que hacemos.

Muchas veces es por compromiso y miedo a un posible fracaso pero no debemos temer al cambio. Esta filosófica aplicada a los trabajadores y a las personas en general ayudaría en gran medida, pero las primeras en aprender deben ser las empresas.

En nuestro país ha existido durante mucho tiempo una cultura de monopolios, donde todos queríamos entrar a trabajar para ellos ya que era reconocido, que aunque no nos sintiéramos totalmente desarrollados, la elección podría aportarnos estabilidad. La perdida de talento en estos casos es desmedido.

Según la definición, la cultura de una organización comprende un conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización, que regulan su actuación.  Pues bien, debemos darnos cuenta que formar un equipo, no significa el pensar todos lo mismo. Deberemos sacar la misión pero mantener nuestra visión, desarrollar el talento y no “matarlo”. Que tipo de comportamientos desarrolla la cultura organizativa:

–          Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

–          Facilitar el compromiso con algo más que la identidad individual.

–           Reforzar la estabilidad del sistema social.

–           Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Gran parte de las multinacionales de este país presumen del una cultura organizativa basada en el éxito, la motivación, pero no es del todo correcto.

¿Qué sucede cuando importamos una filial de empresa a nuestro país? Pues lo que todos estáis pensando. Nuestra manera de trabajar difiere, no significa que sea mejor o peor,  sino que socialmente existe una cultura distinta de por ejemplo un país nórdico. Al importar el negocio, se importa la cultura organizativa que existe: Visión, costumbres, modo de trabajo, organización jerárquica,…

Son muchos los valores que nos atribuimos como nuestros porque son de la compañía y no sentimos identificados, pero en realidad, todo depende del cristal con que se mire.  Os propongo un ejemplo, en este caso, personal. Trabajo para una empresa alemana, acostumbrada al éxito basado en valores y principios. Tenemos “mandamientos” corporativos propios. ¿Os atrevéis a buscamos la diferencia? Pues como es de imaginar, en Alemania se desarrolla una cultura burocrática, mientras que en España es…difícil de catalogar, podría decirse que funcional, no organizada y jerarquizada (una mezcla un poco irregular)

¿Qué sucede? Como hemos venido diciendo, las empresas deben ser cambiantes, y aunque gran parte del éxito se debe a su cultura organizativa no debemos olvidar que superar el miedo al cambio, siempre será la tarea pendiente.

¿Cuantas veces nos hemos preguntado esa pregunta?

Desde pequeños hemos conocido el papel del líder. Aunque no supiéramos que significaba o simplemente, por imitar a los mayores, todos seguíamos al líder (pequeño niño que hacia reir a la gente y que a todo el mundo caía bien). Muy probablemente y desde lo lejos que me queda ya la edad de los juegos en el patio, podría deberse a la necesidad de afiliación al grupo en cuestión. Pasando los años vemos como líder idealizado carece de algunas virtudes necesarias para ejercer como tal, es autócrata, busca su beneficio y la obediencia a susdecisiones.

Todos recordamos en algún momento a alguien, que no sabemos por qué, lo considerábamos especial, ya fuera por su forma de ser, por su motivación contagiosa, o simplemente sus ideas nos hacían reflexionar. Esas personas pueden haber sido nuestros algún profesor o nuestros propios padres por lo que quedan idealizadas en nuestra mente. Siguiendo esta percepción, debemos aprender de sus virtudes, de lo que nos hacia motivarnos de ese modo. En el siguiente frangmente de Forrest Gump, vemos como la gente le sigue sin saber muy bien por que, se sienten motivados, creen en su fin, aunque lo desconozcan:

Bajo mi punto de vista, hay personas que nacen con un carisma propio, que hace que la gente les siga pero ello no implica que ejerzan un buen liderazgo. En las empresas ocurre exactamente igual. Cuando vemos como un departamento deja de ser un grupo para ser un equipo, normalmente se debe a la influencia del líder. Éste saca a relucir el talento de cada uno de los componentes del equipo y ayuda a reducir las carencias del mismo. Tiene una disponibilidad 24 x 7 y sabe escuchar, lo cual siempre es de agradecer. Pero a esa posición de liderazgo, esa persona habrá llegado gracias a que sus propios compañeros lo alzan a esa posición, ya que normalmente, las imposiciones nunca son buenas, y en el caso de un líder puede ser peor aún.

Las estructuras actuales no siempre premian esa capacidad de liderazgo, sino que muchas veces ese puesto son ocupados por algún amigo del jefe inmediatamente superior, que simplemente, utilizara a este lider para beneficiarse y alimentar su propio ego.

Tenemos muchos ejemplos de personas con carisma, líderes mundiales que nos servirían para ponerle cara a este rol. Aprovechando que «el pisuerga para por Valladolid» y que tenemos un trabajo que presentar sobre él, vamos a poner de ejemplo a Richard Branson.

Brandson es un líder carismático,centrado en motivar a su equipo, con un fuerte compromiso emocional y una visión y un conjunto de valores compartidos. Branson cree que el orden correcto es, primero los empleados, después el cliente y por ultimo los accionistas. Su lógica es, que si un empleado está contento hará mejor su trabajo. Si hace bien su trabajo, los clientes estarán contentos y así el negocio será exitoso y dará beneficios a los accionistas. Periódicamente Branson invita a tripulaciones enteras a cenar o a su isla privada

Sus reglas básicas que recomienda seguir en la vida son:

–  Pasión: «si su pasión es volar, cree una línea aérea».

–  Simplicidad: «si administra su vida con un cuaderno y una mochila, sabrá donde está todo y mantendrá el enfoque en lo que es importante».

– Trabajar con la mejor gente que lo complemente: «Si se es un optimista, contrate a algunos realistas. Si detesta las matemáticas, contrate a los mejores contralores»
– Re-inventarse y adaptarse: «si los jóvenes compran menos música, es mejor
iniciar una tienda de teléfonos celulares».
– Jugar y divertirse: «haga bromas en el trabajo. Juegue a tenis con sus hijos. Use el
traje de baño todo un día».
– Branson alentó a los cerebros más brillantes del mundo a «idear una forma de
eliminar al menos el equivalente a 1.000 millones de toneladas de carbono por

año, y con un poco de suerte muchas más». «tendrán la satisfacción de salvar miles de especies… y posiblemente a la
misma humanidad”

Continuando la idea, el fundamento desarrollado en tras la lectura del libro de Pilar Jericó – No Miedo en la Vida y en la Empresa – hablaremos de las diferentes culturas organizativas. Siempre se ha visto a la empresas fuertes como aquellas que eran rígidas, manteniendo los pilares de la empresa y estructura intacta desde su fundación, pero carece bastante de sentido en los momentos en los que nos encontramos, como por ejemplo la crisis económica. Actualmente ya no se miden los cambio por décadas o quinquenio, sino que la innovación está presente día a día.

La tecnología aporta un gran valor a las empresas y ésta es muy cambiante y en continua evolución. Las empresas nacen y mueren en periodos muy pequeños y en gran parte es porque no se han adaptado al cambio que les tocaba lidiar. Si tiramos un poco de noticias, estamos viendo como estructuras tan poco flexibles como los bancos y las cajas de ahorros se adaptan, ya que estamos en un periodo transitorio dónde se ven forzadas al cambio. Otros casos como la fusión de British Airways e Iberia se trata de una transformación planificada, donde preveen por ambas partes perdidas e intentan esquivar el periodo de crisis de la mejor manera posible, aunque ello no significan que lo consigan.

Otra planteamiento al cambio se trata de la armonización, pero esta, bajo mi punto de vista es la más complicada para nuestro mercado. Por ejemplo, si nos vamos al mercado de las televisiones, existe un gran pastel y un mercado de una gran competitividad donde las audiencias y la publicidad deciden quien manda. Tras la llegada de la era digital y la televisión digital terrestre, todo ha cambiado, y se ha vuelvo, aún más, una competencia donde unos quieren los que otros poseen y viceversa.

¿ Cuál puede ser la solución ?

La fusión o compra de cadenas, siempre que el gobierno y mercado de comunicaciones lo permita, claro está. Es el caso de Telecinco y Cuatro los cuales han visto disminuidos sus ingresos y su poder entre las televisiones públicas, por lo que al final el grande se come al pequeño pero en este caso, lo hará lento, poco a poco. Telecinco deberá crear una armonización de los medios, ya que el cambio implica que deben coexistir gran parte de la los programas existentes y de su personal, por lo que deben acordar un gran número de puntos pendientes. En este caso el pequeño aportaba ideas, iniciativa y una juventud que le que va a costar la vida. En cambio, Telecinco se trata de una de los tres grandes cadenas, donde al encontrarse en horas bajas, busca un aliado mediante la «compra» o fusión.

Al hilo de las nuevas tecnologías y como uno de los grandes, aparece Google. creador, innovador, visionario, pero que a veces tiene que tirar de talonario. Pequeñas empresas, en algunos casos de menos de 10 componentes se han creado a si mismas mediante la innovación, haciendo sombra a dichos colosos de la web. Google por ejemplo, tiene una estructura muy flexible, con grandes ideas y grandes líderes, los cuales desarrollarán una cultura propia impecable y donde la opinión de cada uno vale. En si misma, la marca, la compañía aporta valor, ya que sólo se tiene que ver la cantidad de curriculums que pueden recibir diariamente, cantidad de gente que se motiva durante su carrera universitaria, con la idea última de trabajar en google. Es por ello, que Google sabe reconocer el valor cuando lo ve. Un ejemplo de ello es la empresa Panoramio, formada por dos alicantinos que fueron absorbidos por el coloso. La iniciativa, los valores, el no miedo a los cambios son realmente las metas que debe alcanzar la empresa para llegar a lo más alto y buscar propio camino…

Empezar por el final no es un síntoma de trabajo bien hecho, pero al terminar el libro de Pilar Jericó he descubierto una frase de un grande de las letras que explica en su totalidad que es “No Miedo en la Empresa y en la Vida”:

“Hoy es el día más hermoso de nuestra vida, querido Sancho; los obstáculos más grandes, nuestras propias indecisiones, nuestro enemigo más fuerte, el miedo al poderoso y a nosotros mismos; la cosa más fácil, equivocarnos; la más destructiva, la mentira y el egoísmo; la peor derrota el desaliento; los defectos más peligrosos, la soberbia y el rencor; las sensaciones más gratas, la buena conciencia, el esfuerzo para ser mejores sin ser perfectos, y sobre todo, la disposición para hacer el bien y combatir la injusticia donde quiera que esté”

Miguel de Cervantes, Don Quijote de la Mancha

El Origen del término miedo procede de la mitología griega (aunque en nuestro idioma sea del latín, metus) y más concretamente de una infidelidad. Venus, diosa del amor, tuvo una relación con Marte, dios de la guerra. Tuvieron 5 hijos: Cupido, Anteros, Concordia, Fobos y Deimos.  Serán estos dos últimos quienes acompañen a su padre en la guerra, representando a la fobia y al terror. Los mitos intentan dar explicación a las necesidades humanas, y según estos, el miedo desciende de la unión del amor y de la guerra.

¿Dónde está el miedo en la empresa?

En el malestar, el estrés, la fobia o la angustia en función de su intensidad y duración. En la empresa aparecen con mayor relevancia el malestar, por ejemplo a hablar en público o el estrés ante una reducción de plantilla.

El tálamo es la torre de control de nuestro cuerpo y desde ahí se distribuye  a dos sistemas cerebrales: la amígdala, sentimientos y el neocortex, razón y curiosamente, la información pasa antes por la amígdala que por el neocortex: Sentimos antes que pensamos. En un entorno de trabajo hostil, no podremos desarrollar correctamente el talento ni razonar como se debiera.

Cuando el estrés persiste, aparecen los corticoides u hormonas del miedo que de forma continuada, promueve la aparición de enfermedades cardiovasculares, cáncer,…Es por ello que las personas que quieren tener un hijo, al poco de adoptar uno se quedan embarazadas, ya que el estrés y la fertilizad no son buenos amigos.

El miedo, la tristeza, la alegría,…son llamadas emociones básicas. La vergüenza, la culpa, timidez son emociones no básicas o sociales y se transmiten culturalmente.

Necesidad del Miedo

Necesitamos el miedo para vivir pero de un modo equilibrado. Este miedo equilibrante deja de ser beneficioso cuando nos paraliza y nos impide poner en juego todo nuestro potencial. Es entonces cuando se trasforma en miedo toxico. El miedo equilibrante y el miedo toxico están íntimamente relacionados:  doctoR Jekyll y Mr. Hyde

Claves:

–          Todos tenemos miedos.

–          No está sólo, comprende una familia que va desde el estrés, malestar, fobia, pánico.

–          Nacemos con miedos innatos, desarrollamos otros y superamos algunos.

–          Si tenemos miedo somos incapaces de razonar brillantemente.

–          El miedo equilibrante es sano. El miedo toxico mata el talento.

Siempre hay dos vertientes: el yin y el yang, el cielo y el infierno, malos y buenos. En el caso del miedo, es la motivación.

Podemos identificar 5 grandes grupos de MIEDOS:

1. Cambio
2. No supervivencia
3. Rechazo
4. Pérdida de Poder
5. Fracaso

MOTIVACIONES: ¿Qué nos motiva en el trabajo? David McClelland

1. El logro: Alcanzar una excelencia, superarse a si mismo
2. La Afiliación: Generar buenas relaciones con las personas
3. Poder o Influencia: Influir en los demás

Como se relacionan Miedo – Motivación:

1. Cambio  –  Todas
2. No supervivencia – Necesidades Básicas
3. Rechazo – Afiliación
4. Pérdida de Poder – Poder, Influencia
5. Fracaso – Logro

PRIMER MIEDO: No Llegar a Fin de Mes

Se trata del miedo a la supervivencia. Nace de nuestra parte instintiva. El talento reduce el miedo a no llegar a fin de mes. En definitiva, el miedo a no llegar a fin de mes, es el miedo a no tener o perder lo que uno ya tiene.

SEGUNDO MIEDO: Necesidad de afiliación, miedo al rechazo

Todos tenemos las necesidades de sentirnos parte de un grupo, ya sea de amigos, en el trabajo, futbol,  y ese miedo tiene una fisiología biológica. El miedo al rechazo, lleva a veces implícito el temor al éxito o a ser percibido como distinto. El carácter latino implica una mayor preocupación por el qué dirán y el ridículo que los anglosajones o Japoneses. Es por tanto una cultura muy afiliatva, y McClelland nos da la clave: La religión.  El catolicismo hace mayor hincapié en la afiliación social que en la orientación al logro

TERCER MIEDO: Alérgicos al Fracaso

El calvinismo apuesta por el éxito, mientras que el catolicismo reza por la afiliación <<Los últimos serán los primeros…>>. McClelland hizo un estudio en EEUU y desvelo que la diferencia existente es su superación. Luteralismo y Calvinismo elevan los conceptos de trabajo y eficiencia a valores supremos.

CUARTO MIEDO: Aferrarse al Poder

Cada persona tiene una motivación distinta, que además, con el paso del tiempo va cambiando. Estudios realizados demuestran que las personas nos aferramos a ese poder que hemos conseguido.

QUINTO MIEDO: Sin Cambios

El miedo al cambio. Todos somos víctimas de él y el motivo es sencillo,  nuestra capacidad de asimilar la transformación es limitada. El hombre es un animal de costumbres.

El Precio del Miedo

Pilar establece el criterio de dirigir a los profesionales mediante dos teorías, la del miedo y la del no miedo. La primera permite beneficios a porta plazo, pero difícilmente a medio y largo. La segunda es más compleja, pero más rentable en mercados de alta competitividad.

1. DESAFIIO PARA LAS ORGANIZACIONES NOMIEDO

No hay empresa perfecta, ni fórmula mágica. Muchos de los miedos los traemos desde casa y otros se encargan las organizaciones de potenciarlo. Una organización nomiedo debe usar mecanismos tales como equilibrar el miedo, autoridad al servicio de la organización, liderazgo y comunicación.

Las organizaciones y las sociedades necesitan una distribución formal del poder, pero la clave está en que si éste es participativo y hacia qué intereses se orienta. El líder debe estar enamorado de su labor en la empresa, debe confiar plenamente. Debe buscar el compromiso, el dejar hacer, percibir el entorno como oportunidad. El líder NoMIedo tiene el gran reto personal de no controlar a sus colaboradores, dejarles hacer ya que el compromiso nace de la libertad por ambas partes (empresa y profesional)

1. DESAFIO PARA LOS PROFESIONALES NOMIEDO

No podemos dejar de sentir miedo. El desafío no está en la lucha contra él, sino evitar que nos domine y aclarar la misión que nos transciende a cada uno de nosotros. En las empresas, existen personas muy hábiles que desean eludir responsabilidades y así evitar asumir sus propios errores. La última sugerencia es ponerle cara al miedo, pensar en cuál es su causa y podrá buscar las soluciones.

La empresa esta viva y como tal puedo evolucionar, cambiar a lo largo del tiempo e incluso morir. Es la idea que nos plantea Juan Carrión a lo largo de todo el libro. En él, el autor hace un símil entre la evolución humana y la empresa. Busca darle sentido al comportamiento que ayuda a las empresas a sobrevivir a los cambios e incluso conseguir el liderazgo empresarial.

Apunta hace dos tipologías de empresas: Las empresas neandertales y las cromañonas. Como ocurriera con el propio ser humano, aunque las neandertales son empresas poderosas, son las cromañonas las que mejor utilizan las herramientas y capaces de adaptarse a los cambios. Los neandertales tenían mayor inteligencia estructural (potencial) ya que disponían de una mayor capacidad craneal, mayor inteligencia, pero los cromañones tenían mayor inteligencia ejecutiva, los comportamientos reales y como usaban esa inteligencia. Tenían por tanto, la visión temporal y la utilizaban.

En campo empresarial, las empresas neandertales están destinadas a la desaparición si no piensan en reinventarse, ya que en el mercado compiten ambas y no hay mercado para todos. En lo que refiere a los trabajadores, la mayor parte no se sienten comprometidos con su trabajo, ya que viven en empresas neandertales que desprecian el talento de sus trabajadores. Éstas, deben darse cuenta de la perdida de potencial existente y es por ello que se propone un cambio en su mentalidad a lo largo de todo el libro. Desde un principio busca dar a conocer las claves de las empresas:

1. Las empresas no tienen que entender los procesos como cambios sino como necesidades. Deben cambiar para mantener su sostenibilidad, ya que sino, corren el riesgo de desparecer.

2. Las empresas deben hacerse preguntas sobre su futuro y deben ser capaces de elegir entre las opciones que se les presenta para completarlo. La empresa debe ser hambrienta y alocada. En busca de la Innovación: Destrucción Creativa La palabra innovación viene del latín, nova: poner en valor ideas y conocimientos, en procesos y productos desconocidos hasta ese momento. También tiene que ver la aparición de nuevos conceptos empresariales o culturales. La innovación es un proceso absolutamente racional y lineal, siendo este bueno desde el punto de vista intelectual pero puede ser el cáncer de las empresas al llegar al extremo de la burocracia, creando un embudo de ideas. Serán los usuarios y clientes importantes a quienes se debe de preguntar, esquivando en lo posible sistemas de calidad tales como Six Sigma que impiden la innovación Durante los siguientes capítulos, Juan Carrión quiere hacer entender de los cambios que se están produciendo, de que se debe desarrollar una cultura organizativa, buscar nuevas tendencias y qué actividades desarrollar, pero como bien él dice, la síntesis necesita tiempo y lo más importante, es inventar el futuro y no conectarse a él. Hace una clasificación de la innovación:

1. Instrumental: Mejoras que no están asociadas a grandes cambios.

2. Radical: Son capaces de cambiar la concepción del sistema.

Cultura y niveles de Consciencia

Un meme es una unidad fundamental de información almacenada en el cerebro. El modo de transmisión de un meme, podría venir por ejemplo, de un padrea a su hijo al adoctrinarle para que sea del mismo equipo de futbol, como si se lo traspasara genéticamente. Ello nos lleva a preguntarnos cuantas ideas y conocimientos son propios y cuantos adquiridos. Durham, uno de los sociólogos más conocidos defiende la postura ideacionalista, la cual nos dice que la cultura son entidades mentales compartidas y trasmitidas socialmente, pero no comportamientos.

Mientras tanto, los niveles de conciencia se definen bajo el modelo Spiral Dynamics, el cual se basa en la idea central de que el ser humano maduro pasa por una serie de niveles de conciencia, que van transformando sus problemas existenciales. Cuando una persona se encuentra en un determinado nivel de conciencia, todo su mundo psicológico (sentimientos, motivaciones, valores,…) asume el aspecto propio de ese estado. Este modelo considera que las personas se desarrollan a través de otros estadios generales o niveles de conciencia, siendo estos niveles de conciencia memes interrelacionados. Se trata de un modelo en espiral ya que la persona va evolucionando.

El nivel de conciencia de una empresa será el nivel de conciencia de la mayoría de individuos que la componen, principalmente de los fundadores y líderes de esa empresa.

CULTURA ORGANIZATIVA

La cultura organizativa son un conjunto de memes y una serie de comportamientos compartidos por los integrantes. La cultura de empresa se crea en función de los componentes de la propia empresa. En ocasiones esa cultura se hereda, impidiendo el cambio y convirtiendo a los empleados en borregos, tiendo una gran importancia los fundadores, ya que suelen imponer su visión al resto. Mediante que en las empresas neandertales, los ascensos se les suele dar a los que siguen la cultura organizativa, debería valorarse la opinión de quienes la cuestionan. Destaca una frase que dijo Steve Jobs: “No tiene sentido contratar a personas inteligentes para decirles lo que tienen que hacer…”.

PERSISTENCIA Y CAMBIO INTERNO

Desde las empresas neandertales existe una resistencia al cambio interno. Los individuos y organizaciones tienen a justificar sus creencias, sentimientos actitudes y comportamientos, (convencernos a nosotros mismos)

Es típica la frase” siempre se ha hecho así…” Pilar Jericó, nos explica qué tipos de miedos existen en la empresa y como superarlos.

1. Miedo a la supervivencia: Pierde su libertad debido a las necesidades por endeudamiento, hijos,…

2. Miedo al rechazo: Miedo a pensar diferente

3. Miedo al Fracaso: Miedo al error, a cambiar algo que funciona,

4. Miedo a la pérdida de poder: Miedo que le releguen

5. Miedo al cambio: Produce incertidumbre

CULTURAS INNOVADORAS

Debemos buscar e identificar qué tipo de cultura organizativa nos ayudara a conseguir ser una empresa cromañona. Destaca una Cultura Fuerte, donde predomina el alto control normativo o el blindaje ante el cambio Por otro existe un híbrido llamado CULTURA ADAPTATIVA (Caso de Nokia) donde debido a su flexibilidad y a una cultura fuerte, son las más proclives al existo empresarial.

Dimensión cultural es un aspecto que puede medirse y compararse entre culturas. Las dimensiones más importantes los últimos años es:

– Distancia jerárquica o de poder (mide las desigualdades sociales y las relaciones con el poder)

– Colectivismo frente a individualismo (mide las relaciones individuales),

– Feminidad frente a masculinidad

– Control de la incertidumbre

– Orientación a largo plazo, frente a corto plazo.

Basándose en los estudios de Hofstede (entre otros) se clasifican las siguientes dimensiones y culturas innovadoras:

– Orientación al Proceso

– Profesionalidad Alta

– Apertura al Entorno Alta

– Control Normativo Bajo

 – …

PERSONAS Y EQUIPOS CREATIVOS: ¿COMFORMISTAS O INCONFORMISTAS?

 A quien valoran más a los conformistas o a los inconformistas. En el mundo de las empresas se valora el conformismo. Asch realizo un estudio para detectar el grado de conformismo de los individuos y en un 80% eran conformista. Las personas tienden a ser conformista con la opinión del resto y depende de factores geográficos, de género,…. Para una empresa, el valor lo dará una persona conformista.

La crisis del Liderazgo neandertal

Las personas que lideran las empresas neandertales creen en la superioridad y no les importa que la empresa vaya bien o mal, ya que tras su quiebra o despido van a ser indemnizados con cifras millonarias. Es el caso de por ejemplo, los ejecutivos de Lenman Brothers. Por otro lado, las personas buscan el poder, necesitan dominar al resto hasta convertirlos en sumisos. El poder puede ser importante para el cambio, para la innovación, pero normalmente es lo contrario. La calidad del liderazgo influye directamente en la capacidad de aprendizaje, innovación y cambios organizativos. Las empresas neandertales suelen intentar cambiar pero dentro de su campo de confort.

Hace unos días, mostraron un breve reportaje en las noticias, en lo que denominaban el marketing olfativo en las empresas. Aunque me temo que era para rellenar un espacio entre los deportes y el tiempo,  me llamo la atención. Esta empresa en cuestión, se trata de una empresa española que busca que las empresas utilicen un olor propio, para que los clientes lo asocien con la empresa. La idea es curiosa, pero también tiene su lógica.

Un estudio reveló en 1999 que el ser humano recuerda el 35% de lo que huele, frente al 5% de lo que ve, el 2% de lo que oye y el 1% de lo que toca. El sentido del olfato es capaz de recordar hasta 10,000 fragancias, mientras el sentido visual solamente recuerda 200 colores (Richard Axel y Linda Buck, Premio Nobel de Medicina y Fisiología, 2004)

El ser humano, por tanto,  recuerda olores que les resultan familiares, que les da confianza y es lo que intentan buscar sacando este producto al mercado.

Una propuesta piloto fue la llevada a cabo en un centro comercial de Málaga, donde los gerentes decidieron vaporizar diferentes aromas, intentando estimular al cliente y que se sintieran cómodos. Por ejemplo eligieron el aroma a palomitas para las salas de cines o polvos de talco para las salas de lactancia. Utilizando esta simple técnica, mantuvieron  durante una mayor media de tiempo a los clientes en las instalaciones y lo que, al mismo tiempo, incrementa el consumo.

Esta empresa llamada Aromarketing  explica, que una de las ventajas que ofrece el marketing olfativo es la influencia positiva que proporciona a los resultados de cualquier actividad empresarial. Lo que busca es utilizar aromas específicos con el fin de suscitar determinadas emociones, con el objetivo de influir en el comportamiento de los consumidores y en el ánimo de los empleados.

Su director explica que: «Es un valor añadido para optimizar estrategias de comercialización y comunicación con sus clientes a través del estudio, desarrollo y aplicación de las cualidades del aroma»

Ejemplos:

Tiendas de ropa masculina: olor a roble y bambú.

Cafeterías y pastelerías: olor a manzana y café.

Cenca de los productos congelados: olor a pizza.

Agencias de Viajes: Olor a coco y bronceador

Supermercados: Olor a pan

Discotecas: olor a Red Bull, a roble y

Librerías: olor a tierra húmeda.

Curioso verdad?…

Siempre nos hemos recriminado que » En España únicamente se ha inventado el chupa chups y la fregona» y aunque la frase tiene algo de autocritica, ambos casos son soluciones que aunque parecen sencillas, son creaciones de mentes innovadoras. En esta entrada quería reflexionar y dar a conocer la valía de una gran idea, como fue Chupa Chups.

Enric Bernat, creo en 1958 lo que en un primer momento denomino «Gol», y cuya formula mágica es: un caramelo+palo de madera  = Gol. Su estrategia iba dirigida a crear un único producto para varios mercados y no varios productos para uno sólo, pero le faltaba el producto innovador, rompedor. La simplicidad del producto, se transformó en una compleja estrategia comercial. En un tiempo de escasos recursos, donde no primaban los caprichos, Enric mantuvo su visión de convertir un pequeño caramelo con palo en algo cotidiano, pero lo realmente innovador no fue el producto en sí, sino su capacidad y visión comercial.

Tras darse a conocer, Enric buscó un nombre para la marca que fuera llamativo, fácil, original, ya que su mente ya pensaba en una internacionalización del producto, algo impensable para una empresa familiar de la década de los 70 en España. De Gol, paso a Chups y la publicidad lo convirtió en Chupa Chups gracias a un anuncio radiofónico. Pero necesitaba una imagen que pudiera ser reconocida como la marca. Apuntó a una tipografia conocida, como podría ser la de Cocacola en ese momento, buscando con ello que las personas se sintieran familiarizadas con la marca. Para la imagen, fue un paso más allá y contó con Salvador Dalí, como creador de la imagen corporativa.

Conseguido el producto, buscó crear una red de distribución hasta ese momento inexistente, por lo que optó por una planta de seat 600 cargados de caramelos y que se repartían por el territorio hasta conseguir la venta total, momento entonces cuando volvían a casa en busca de recargar mercancías. Además, la marca contaba con su propio expositor, con colores llamativo,  y principalmente útil para los niños los cuales pudieran acceder fácilmente al Chupa Chups deseado y que el padre se viera en la obligación de comprarlo.

¿Alguien da más? Eran pasos medidos, pasos hacia el éxito empresarial, que llevan a Enric a la categoría de mago de los negocios.

Se trata de un caso de exito, con un impulsor, una persona innovadora que creo un producto único.

Para atenuar un poco el tostón y como se que todos vais a querer ser como el señor Bernat, os dejo unos cuantos anuncios de Chupa Chups, a ver si conseguimos la inspiración que nos falta…